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浙江大學mba論文開題報告(范文)

時間:2019-08-09 來源:未知 作者:依依 本文字數:2839字

  mba碩士論文開題報告完成的細致程度在很大程度上決定了后續論文的整體質量,一個好的開題報告就如房屋基建,只有基礎好了,才能支持后續的寫作,浙江大學為了規范和提高學院論文的質量,每年都會開設畢業生“開題答辯會”,學生只有交出讓評審老師滿意的報告,方可進行論文的寫作,下面就為大家分享一篇“浙江大學優秀mba論文開題報告范文”。

浙江大學mba論文開題報告

  題目:保定網通公司人力資源管理方案設計

  一、選題背景及其意義

  作為一家傳統的國營通信運營企業,保定網通公司在經歷了郵電分營、剝離移動通信、中國電信分拆與整合后,企業面臨著非常嚴重的形勢。

  首先是市場競爭形勢日趨激烈。隨著電信運營商的增多,電信市場的競爭逐漸呈現白熱化,新的運營商依靠自身靈活的機制以及資費方面的優惠條件爭奪市場,保定網通公司的客戶流失率在不斷增加、市場占有率在不斷下降。這種競爭是全方位的,不僅體現在新的電信業務如互聯網業務、寬帶業務方面,而且在傳統的電話業務方面。鐵通公司在不斷地擴展其固定電話業務,蠶食固話市場;移動公司、聯通公司采取異質競爭手段,搶奪話務量。市場的殘酷競爭,使得通信公司的整體效益在不斷下滑,市場地位不斷下降。

  其次,企業缺乏新的業務和利潤增長點。目前的固定電話業務呈現這樣的特點:增量不增收.也就是固定電話的客戶數量在不斷增加,但收入卻增長緩慢,固定電話的ARPU(平均每用戶月收入)值不斷下降。

  第三 ,企業的經營成本不斷提高。由于固定電話本身的特點,需要建設管道、桿路、線路等設施,投資大,維護成本高。企業所需要的人員數量多,造成企業的勞動生產率低

  二、國內外研究動態

  1、人力資源管理作為一門處于快速發展之中的學科,時代的變遷又給它增添了許多新的課題。人力資源開發與管理的目標一是取得最大的使用價值;二是發揮人力資源的主觀能動性;三是培養全面發展的人才。基于對人力資源管理重要性和緊迫性的認識,近年來在國內外出現了研究人力資源管理的熱潮。從人力資源管理的發展來看:

  (1)現代人力資源管理起源于19世紀到20世紀初的現代人事管理,此階段人事管理的理論基礎是泰勒的科學管理理論,20世紀30年代的霍桑實驗又使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究。

  (2)20世紀60年代和70年代形成的三種理論在很大程度上影響了人事管理理論和實踐,他們是馬斯洛的需求層次理論、麥格里格的X理論和Y理論以及赫茲伯格的雙因素理論。

  2、我國企業人力資源激勵和績效考核的理論和實踐的發展,隨著企業人事制度變革而經歷了以下三個階段:

  第一階段是1978年到1983年,這一階段企業人事改革本質上并不是真正意義上的改革,不過是在計劃經濟體制框架下實行放權讓利,以強化物質激勵為主線的企業改革,激勵的效果并不明顯。

  第二階段是1984年到1994年。這一階段中國的經濟形勢發生了巨大變化,經濟體制改革進入了實質性階段。相應于環境的變化,對國有企業也進行了一系列的改革。在人事制度改革方面,國家宣布不再統一安排企業的工資調整,職工工資可以隨企業經濟效益的高低按比例上下浮動。同時,國家把一部分干部管理權交給了企業,實行了經理、廠長負責制。企業有權決定自己的機構設置和人員配備,有權招聘人才,有權對職工進行獎懲,有權確定管理人員的任用和管理方式。應該看到,我國國有企業人事制度改革只是經濟體制改革的一個環節,由于受制于許多實際情況,當時許多人事制度并沒有真正得到落實。

  第三階段是1994年以后。1994年《公司法》的頒布,使國有企業被真正地推向了市場。1995年1月,《勞動法》正式生效,確定了勞動合同制為我國勞動用工的基本制度,淘汰了過去的固定用工制度。1994年后,國家也加強了社會保障制度的建設步伐,到2000年,城鎮養老、失業保險全面實施,覆蓋面達到90%。這些改革措施促進了國有企業的發展。同時,企業內部對員工也采取了多種激勵措施。

  三、課題研究內容

  通過對保定網通公司當前面臨的外部競爭環境、內部改革發展趨勢的分析,透視企業內部人力資源管理現狀和存在的問題。運用現代人力資源管理理論,結合當前企業的發展趨勢.提出一些初步的改革方案。

  在 “以人為本”的思想指導下,圍繞企業經營發展戰略目標,建立和完善相應的人力資源管理體系。通過對企業進行組織機構調整、人力資源的合理配置、用人機制的科學建立、有效激勵與約束機制的科學構建、績效評估的有效實施,從而逐漸形成優秀的企業文化。這些合理有序、高效運行的人力資源管理體系的設計,最終使企業形成面向市場、面向客戶的人力資源競爭優勢。

  四、研究方案及難點

  1、研究方案:

  (1)保定網通公司人力資源激勵與績效考核現狀分析,對保定網通公司面臨的企業外部環境和內部環境進行分析,對目前的經營狀況及組織結構、人力資源狀況作剖析。明確總體情況及存在的問題和不足。

  (2)通過分析通信企業及其人力資源需求特點,把現代人力資源激勵與績效考核理論同通信企業特點結合起來,從改善組織結構、崗位設置方面提出合理的人力資源配置,推行崗位任職資格制度,實現能崗匹配,建立科學用人育人的機制,科學測評選拔人才,合理的控制流動比率留住人才,保持動態優化狀態,注重培養,提高員工的整體素質。

  (3)從相關激勵理論出發,構建有效的激勵與約束機制。

  2、難點:

  指標體系的確定和量化是一個難點,要廣泛收集資料和進行深入的研究。

  五、預期成果和可能的創新點

  1、預期的成果:通過研究中國通信市場的大環境及保定通信市場的競爭形勢,借鑒國內外其他電信運營商在人力資源管理上的有效舉措,分析保定網通公司人力資源管理的現狀及存在的問題,結合人力資源管理和組織行為學的理論,分析問題,對癥下藥,著眼企業實際,以發展的眼光,從戰術的角度,提出保定網通公司人力資源管理的具體工作思路和措施。

  2、可能的創新點:建立關鍵業績指標體系,量化績效管理;通過比例激勵法,以“活力曲線”實現優勝劣汰;提高培訓質量,構建學習型企業;建立員工職業發展規劃;建立合理的用人機制;豐富和完善企業文化建設

  六、研究計劃進度安排如下:

  第一階段:20xx年3月—4月 ,廣泛收集相關資料;

  第二階段:20xx年5月—8月,對所收集資料進行分析,并進行綜合,得出一個初步的認識框架;到相關部門實地調研,對獲取的數據、資料進行深入分析,對所得結果進行初步的整理;

  第三階段:20xx年10月,完成論文初稿;

  第四階段:20xx年11月,做論文的最后修改,提交論文。

  七、主要參考文獻

  1、王璞戰略管理咨詢實務(第1版).北京:機械工業出版社,2003

  2、董大海。戰略管理(第2版) 大連:大連理工大學出版社,2001

  3、Alex Miller. STRATEGIC MANAGEMENT. 3rd ed. McGraw-Hill Co.,Inc.,1998

  4、黃維德,董臨萍.人力資源管理(第1版),北京:高等教育出版社, 2000

  5、余凱成,程文文、陳維政.人力資源管理(第2版)大連;大連理工大學出版社,2001

  6、Peter Wright, Charles D.Pringle,Mark J.Kroll, STRATEGIC MANAGEMENT. 2 nd ed. .A tly nand Bacon, 1994

  7、[美]費雷德.R. 戴維戰略管理.李克寧譯北京:經濟科學出版社,1998

  8、張德主編組織行為學.北京:清華大學山版社,2000

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